La personne devient une entreprise / André Gorz

Le 5 mai 2001, à Berlin, le directeur des ressources humaines (DRH) de Daimler Chrysler expliquait aux participants d’un congrès international que « les collaborateurs de l’entreprise font partie de son capital » (1). Il précisait que « leur comportement, leurs compétences sociales et émotionnelles jouent un rôle important dans l’évaluation » de leur qualification. Par cette remarque, il faisait allusion au fait que le travail de production matérielle incorpore une part importante de travail immatériel. Dans le système Toyota, en effet, les ouvriers des ateliers de montage final commandent eux-mêmes les pièces aux sous-traitants – les commandes remontent en une cascade inversée du montage final aux sous-traitants de premier rang dont les ouvriers se font eux-mêmes livrer par ceux du deuxième rang, etc. – et sont eux-mêmes en rapport avec la clientèle. Comme le précisait il y a quelques années le directeur de la formation de Volkswagen : « Si les groupes de travail ont une large autonomie pour planifier, exécuter et contrôler les processus, les flux matériels et les qualifications, on a une grande entreprise faite de petits entrepreneurs autonomes. » Ce « transfert des compétences entrepreneuriales vers la base » permet de « supprimer dans une large mesure les antagonismes entre travail et capital » (2).
L’importance que prend désormais le « travail immatériel » dans toutes les activités n’empêche naturellement pas que les grandes entreprises emploient une proportion décroissante de « collaborateurs » permanents quoique « flexibles » – les horaires, en particulier, varient en fonction du volume des commandes – et une proportion croissante de précaires : CDD, intérimaires et, surtout, « externes ». Ceux-ci comprennent : 1) des travailleurs des fabrications et services externalisés, sous-traités à des entreprises indépendantes mais en fait très dépendantes des grandes firmes qui font appel à elles ; 2) des télétravailleurs à domicile et des prestataires de services individuels dont le volume de travail est soumis à de fortes variations et qui sont payés au rendement ou à la vacation. Les cinquante plus grandes firmes américaines n’occupent directement que 10% des personnes qui travaillent pour elles.
Le travail immatériel suppose de la part des personnels un ensemble d’aptitudes, de capacités et de savoirs qu’on a pris l’habitude d’assimiler à des « connaissances ». Le « capital de connaissances » des prestataires de travail est considéré par l’entreprise comme le « capital humain » dont elle dispose. Il constitue une part tendanciellement prépondérante de leur capital. En fait, les « connaissances », quoique indispensables, ne représentent qu’une part relativement faible des « compétences » que l’entreprise considère comme son « capital humain ». Le DRH de Daimler Chrysler le dit clairement : « Les collaborateurs de l’entreprise font partie de son capital [...] Leur motivation, leur savoir-faire, leur flexibilité, leur capacité d’innovation et leur souci des désirs de la clientèle constituent la matière première des services innovants [...] Leur travail n’est plus mesuré en heures, mais sur la base des résultats réalisés et de leur qualité [...] Ils sont des entrepreneurs ».
Les « compétences » dont il est question ne s’apprennent pas à l’école, à l’université ou dans les cours de formation. Elles ne sont pas mesurables ou évaluables selon des étalons préétablis. Elles sont des « talents » – d’improvisation, d’innovation, d’invention continuelles – beaucoup plus que des « savoirs ». Cela tient à la nature de l’économie de réseau. Chaque entre- prise est inserée dans un réseau territorial lui-même interconnecté avec d’autres dans des réseaux transterritoriaux. La productivité des entreprises dépend dans une large mesure des capacités de coopération, de communication, d’auto-organisation de leurs membres ; de leur capacité à saisir globalement une situation, à juger et à décider sans délai, à assimiler et à formuler des idées. Ils sont les acteurs d’une organisation qui ne cesse de s’organiser, d’une organisation en voie d’auto-organisation incessante. Leur produit n’est pas quelque chose de tangible, mais avant tout l’activité interactive qui est la leur. La capacité de se produire comme activité est à la base de tous les services interactifs : la psychothérapie, les activités de conseil, l’enseignement, le commerce, etc., sont autant d’activités de mise en œuvre, voire de mise en scène de soi-même. Se produire comme activité vivante est aussi l’essence des sports, des activités ludiques, d’activités artistiques comme le chant, la danse, la musique instrumentale.
Telle étant la nature du « capital humain », la question se pose aussitôt : à qui appartient-il ? Qui l’accumule, qui le produit ?
Les entreprises ne sont de toute évidence pas à son origine. Son accumulation primitive est assumée dans sa quasi-intégralité par la société dans son ensemble. Les géniteurs et éducateurs, le système d’enseignement et de formation, les centres de recherche publics assurent la part la plus importante de cette accumulation en transmettant et en rendant accessible une part décisive des savoirs et des connaissances, mais aussi des capacités d’interprétation, de communication qui font partie de la culture commune. Les personnes, pour leur part, ont à s’approprier cette culture et à se produire elles-mêmes en utilisant, détournant ou pliant à leurs propres fins les moyens culturels dont elles disposent. Cette production de soi a toujours une dimension ludique. Elle consiste essentiellement à acquérir, développer, enrichir des capacités de jouissance, d’action, de communication, de création, de cognition, etc., comme des fins en elles-mêmes. Et ce développement de soi, cette autoproduction d’un sujet aux facultés personnelles vivantes est le but des jeux et des joutes, des activités artistiques et des sports dans lesquels chacun se mesure aux autres et cherche à atteindre ou à dépasser des normes d’excellence qui elles-mêmes sont l’enjeu de ces activités.
Le « capital humain » est donc tout à la fois un capital social produit par toute la société et un capital personnel dans la mesure où il n’est vivant que parce que la personne a réussi à s’approprier ce capital social et à le mettre en œuvre en développant sur sa base un ensemble de facultés, capacités et savoirs personnels. Ce travail d’appropriation, de subjectivation, de personnalisation accompli sur la base d’un fonds culturel commun est le travail originaire de production de soi.
André Gorz
la Personne devient une entreprise / 2001
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gorzlapersonnedevientuneentreprise.pdf
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1 Norbert Bensel, « Arbeitszeit, Weiterbildung, Lebebszeit. Neue Konzepte », communication au congrès Gut zu wissen. Links zur Wissensgesellschaft, organisé à la Humbolt Universität par la fondation Heinrich Böll (Berlin, 4-6 mai 2001). Wissensgesellschaft est la traduction imparfaite de Knowledge Society, que des auteurs français désignent tantôt par « société de la connaissance », tantôt par « société des savoirs ». Or knowledge signifie à la fois « savoir » et « connaissance », notions nettement distinctes en français : on peut savoir une langue sans connaître ses règles grammaticales. L’allemand, pour sa part, distingue Wissen, Kenntnis et Erkenntnis, distinction qui n’existe pas en anglais.
2 Ces citations sont extraites de l’interview accordée par Peter Haase à l’hebdomadaire Die Zeit du 20 octobre 1995.